Le droit social du mois – avril 2019

Le mois d’avril 2019 est marqué par l’impulsion européenne en matière de politique sociale commune. Une Directive a ainsi été adoptée en ce sens.

Par ailleurs, le barème applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse continue d’être remis en cause par les Conseils de Prud’hommes. La Cour de cassation a quant à elle mis un coup d’arrêt à l’extension de sa jurisprudence concernant l’existence d’une présomption de justification des différences de traitements opérées par voie conventionnelle et a modifié sa position sur la réparation du préjudice d’anxiété.

Le texte du mois – La Directive du 16 avril 2019 sur des conditions de travail prévisibles et transparentes dans l’Union Européenne

La Parlement européen a adopté une directive visant à harmoniser le socle des droits sociaux minimaux de tous les travailleurs européens liés par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit de chaque Etat membre, mais aussi de la jurisprudence de la Cour de Justice. Les Etats membres ont toutefois la possibilité d’exclure certaines catégories tels que les fonctionnaires par exemple.

La directive contient des dispositions concernant aussi bien les obligations d’information pesant sur l’employeur (chapitre II), les conditions de travail (chapitre III) que le traitement des litiges entre l’employeur et le salarié (chapitre IV) [1].

Sur l’obligation d’information de l’employeur

La directive met à la charge de l’employeur une obligation d’information qui peut s’exercer par écrit ou sous forme électronique et qui couvre les éléments essentiels de la relation de travail fixés au nombre de 15, et dont certains sont spécifiques à des catégories de salariés particuliers comme les intérimaires. Il convient de préciser que pour certains de ces points, l’employeur peut se contenter de faire références aux dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles applicables.

Cette obligation d’information doit se faire de manière individuelle et est encadrée dans un certain délai :

  • Par principe, l’employeur doit communiquer les informations au salarié avant son premier jour de travail, mais dispose d’un délai de 7 jours suivants celui-ci pour le faire. Cela concerne les informations essentielles pour pouvoir débuter la relation de travail, à savoir : l’identité des parties, l’emploi occupé, la date de commencement, le lieu de travail, la durée et les conditions de la période d’essai, la rémunération, le système de sécurité sociale percevant les cotisations, la durée du travail ou en cas d’impossibilité de la déterminer les modalités selon lesquelles elle sera déterminée et la durée prévisible du contrat de travail temporaire (articles 4 et 5)
  • Par exception, certaines informations telles que celles relatives aux conventions collectives applicables, le droit à formation, la durée du congé payé et la procédure de cessation du contrat de travail peuvent être communiqués dans un délai maximum d’un mois (articles 4 et 5)
  • Enfin, en cas de modification du contrat de travail, le salarié doit en être informé dans les plus brefs délais et au plus tard avant sa prise d’effets (article 6)

En matière de mise à disposition d’un salarié dans un pays étranger, des obligations d’information supplémentaires s’imposent notamment quant à la durée du prévue du travail à l’étranger, la devise servant à la rémunération et les conditions du rapatriement (article 7.1).

Des obligations spécifiques s’imposent en cas de détachement tenant notamment à la rémunération minimale, au remboursement des dépenses et aux allocations auxquels le salarié a droit ainsi que le lien vers le site officiel de l’Etat d’accueil recensant le droit applicable (article 7.2).

Sur les conditions de travail

La directive impose aux Etats membres de ne pas dépasser une période d’essai de 6 mois, sauf circonstances exceptionnelles tenant à la nature de l’emploi ou à l’intérêt du travailleur. En cas de contrat à durée déterminée, la période d’essai doit être proportionnée à la durée de celui-ci (article 8).

En matière de cumul d’emplois, la directive vise à garantir la possibilité pour les salariés d’exercer plusieurs emplois dès lors que les temps de travail ne se chevauchent pas. Les Etats membres peuvent toutefois prévoir les conditions dans lesquelles l’employeur pourra s’y opposer à raison d’incompatibilités tenant à la sécurité ou à la prévention de conflits d’intérêt par exemple (article 8). De la même manière, la transition entre les emplois doit être organisée en facilitant la demande du salarié ayant effectué sa période d’essai et en imposant une réponse motivée de la part de l’employeur dans un délai d’un mois (article 12).

Des mesures ont également été prises dans des domaines plus spécifiques comme lorsque la directive impose de fixer des jours et des heures de travail ainsi que le respect d’un délai de prévenance raisonnable lorsque le rythme de travail ne peut être déterminé (article 10), dans le cadre de recours à des contrats à la demande qui doit être limité afin d’éviter les pratiques abusives (article 11) ou dans le cadre de la formation conditionnant l’exécution d’un travail qui doit avoir lieu pendant le temps de travail et être payé comme tel (article 13).

Sur les litiges entre employeur et salarié

La directive garantit la protection des travailleurs contre toute mesure défavorable ou de licenciement due à la mise en œuvre des droits qu’elle contient (articles 17 et 18). La protection doit également s’étendre aux salariés n’occupant plus leur emploi (article 16).

A cet effet, elle enjoint aux Etats membres de mettre en œuvre a minima soit une autorité compétente auprès de laquelle déposer plainte ainsi qu’une voie de recours spécifique soit de faire bénéficier les salariés de présomptions simples pour faciliter leur action, à charge pour l’employeur de justifier de la mesure prise. Ces mécanismes pouvant être subordonnés à la mise en demeure préalable de l’employeur (article 15).

Il revient également aux Etats membres de déterminer la sanction applicable en cas de violation des dispositions de la directive dès lors que celle-ci est effective, proportionnée et dissuasive (article 19).

Enfin la directive précise que les Etats membres ne doivent pas faire baisser le niveau de garanties qu’ils offrent déjà aux travailleurs simplement pour se conformer à la directive. Elle ne fait pas non plus obstacle à l’établissement par les partenaires sociaux de conditions de travail différentes (article 14).

Les Etats membres ont trois ans pour transposer la directive en droit interne.

Les décisions du mois

Sur la validité du barème portant sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans la continuité des décisions rendues par plusieurs Conseils de Prud’hommes, le Conseil de Prud’hommes de Bordeaux a, à son tour, remis en cause l’application des barèmes « Macron » par jugement du 9 avril 2019 [2].

La motivation repose sur l’inconventionnalité des plafonds instaurés par le barème au regard de :

  • La convention 159 de l’OIT qui garantit le droit à une réparation adéquate ;
  • L’article 24 de la Charte sociale européenne qui précise que cette indemnité adéquate doit être suffisante pour dissuader l’employeur de procéder à un licenciement injustifié et pour compenser le préjudice subi par la victime.

Sur la présomption de justification des différences de traitement conventionnelles

Par un arrêt du 3 avril 2019, la chambre sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée sur l’étendue de la présomption de justification des différences de traitement instaurées par voie conventionnelle [3].

Elle a ainsi indiqué qu’une présomption générale de justification de toutes les différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs n’avait pas vocation à s’appliquer dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l’Union car elle serait contraire aux principes probatoires qui la gouvernent.

Il convient donc d’opérer une distinction :

  • Lorsque la différence de traitement est instaurée par accord ou convention collective, celle-ci est présumée justifiée dès lors qu’elle vise des différences :
    • entre catégories professionnelles ;
    • entre salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes ;
    • entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts ;
    • entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts ;
    • entre salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou des établissements distincts.

Il revient alors au salarié de prouver que la différence instaurée est étrangère à toute considération de nature professionnelle.

  • Lorsque la différence de traitement est instaurée par accord ou convention collective dans un domaine relevant du droit de l’Union, la présomption de justification de la différence de traitement ne peut pas s’appliquer.

Il revient dans ces conditions au salarié d’apporter des éléments permettant de laisser présumer une violation du principe d’égalité de traitement, et c’est ensuite à l’employeur de prouver que le principe n’a pas été violé.

Cela se justifie par le fait que la Cour de Justice de l’Union Européenne a estimé que le fait d’instaurer une différence de traitement par un norme générale nationale et abstraite, ne constitue pas un critère objectif et raisonnable permettant de la justifier

Sur l’indemnisation du préjudice d’anxiété

Avec l’arrêt du 5 avril 2019, l’Assemblée plénière de la Cour de Cassation revient sur les conditions d’indemnisation du préjudice d’anxiété [4].

Par principe, les salariés exposés à l’amiante et travaillant dans la crainte de développer une pathologie sans pour autant que celle-ci survienne, peuvent obtenir réparation de leur préjudice d’anxiété s’ils travaillent dans un établissement qui figure sur la liste de l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998, les autres salariés n’ayant pas droit à réparation de leur préjudice d’anxiété.

 La Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en admettant que les salariés exposés à l’amiante peuvent prétendre à l’indemnisation de leur préjudice d’anxiété même s’ils ne travaillaient pas dans l’un des établissements visés dans la loi de 1998.

Toutefois, le droit à réparation est conditionné par le fait que :

  • Le salarié réussisse à prouver que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui l’a exposé à un risque élevé de développer une maladie grave. Autrement dit, le simple fait d’avoir été exposé à l’amiante ne suffit pas, il devra démontrer la réalité de son préjudice d’anxiété résultant du risque élevé de développer une maladie grave ;
  • L’employeur ne soit pas en mesure de prouver avoir pris toutes les mesures de prévention et de sécurité nécessaires pour éviter le développement d’une pathologie.

 

Grace ABOA, diplômée d’un Master 2 droit social à l’Université de Cergy-Pontoise

 

[1] Directive sur des conditions de travail transparentes et prévisibles du 16 avril 2019

[2] Conseil de Prud’hommes de Bordeaux, 9 avril 2019, n°1800659

[3] Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2019 n°17-11970

[4] Cour de cassation, assemblée plénière, 5 avril 2019 n°18-17442