Le droit social du mois – février 2019

Le mois de février 2019 est particulièrement marqué par l’imminence du Brexit prévu pour le 26 mars 2019. Dans ce contexte, la France a publié une ordonnance destinée à protéger les droits des travailleurs.

Par ailleurs, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a continué de susciter des interrogations auxquelles une nouvelle instruction s’est attachée à répondre.

Enfin, une ordonnance transposant la directive européenne sur le détachement des travailleurs a été adoptée.

L’ordonnance portant diverses mesures relatives à l’entrée, au séjour, aux droits sociaux et à l’activité professionnelle

En vertu de la loi du 19 janvier 2019, le Gouvernement a été habilité à prendre par ordonnances les mesures de préparation au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne. L’une des ordonnances concerne directement le droit social et a été publiée au journal officiel le 7 février 2019 [1].

L’ordonnance traite principalement des droits sociaux et du droit à exercer une activité professionnelle des ressortissants britanniques. Ceux-ci pourront en bénéficier pendant une année. Toutefois, à l’expiration de cette année, ils devront avoir obtenu un titre de séjour pour continuer à jouir de ces droits (article 1).

Concernant les droits sociaux, l’ordonnance permet de résoudre plusieurs difficultés. Il est notamment prévu que:

  • Les ressortissants britanniques continuant à vivre en France et bénéficiaires du Revenu de solidarité active (RSA) à la date du Brexit, pourront bénéficier du maintien du RSA pendant une durée d’un an (article 6) ;
  • Les citoyens britanniques couverts par l’assurance maladie britannique en vertu du droit de l’union européenne, et qui résident légalement en France à la date du retrait, seront soumis au régime français obligatoire d’assurance maladie, et ce pendant deux ans (article 7).

Il est important de souligner que le Gouvernement se réserve la possibilité de suspendre ces mesures sociales par décret en Conseil d’Etat s’il constate que le Royaume-Uni n’accorde pas un traitement équivalent aux ressortissants français (article 19).

Concernant le droit d’exercer une activité professionnelle :

  • Les ressortissants britanniques qui seront titulaires d’un titre de séjour portant la mention « salarié » ou « travailleur temporaire » n’auront pas besoin d’autorisation de travail pour continuer à exercer leur activité (article 2, III) ;
  • L’employeur est dispensé de vérifier l’existence d’un titre de séjour autorisant le ressortissant à travailler (article 8) ;
  • Les ressortissants britanniques exerçant une activité subordonnée à la détention de la nationalité d’un Etat membre de l’Union Européenne conservent l’autorisation de l’exercer (article 9) ;
  • Les membres de la fonction publique en poste à la date du retrait peuvent conserver leur qualité (article 17).

L’instruction ministérielle sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

A la suite de l’instruction du 4 janvier 2019 ayant précisé les conditions dans lesquelles la prime dite « Gilets jaunes » sera exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, la Direction de la Sécurité Sociale (DSS) a souhaité apporter de nouvelles précisions.

L’instruction interministérielle du 6 février 2019 [2] a ainsi précisé que :

  • L’exonération de cotisations et de contributions sociales n’est pas remise en cause par le fait que certains salariés ayant un contrat de travail en vigueur au 31 décembre 2018 et n’ayant pas perçu de rémunération en 2018 ne reçoivent pas la prime (questions I.2 et I.8)
  • Lorsqu’un salarié intérimaire peut prétendre plusieurs fois à la prime auprès d’une ou plusieurs entreprise utilisatrices et/ou de l’entreprise de travail temporaire, le montant maximum de la prime est calculé pour chaque entité prise séparément (question I.11)
  • La prime n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail (question II.7)
  • La prime ne peut pas se substituer à l’intéressement et est prise en compte dans le cadre du déclenchement de l’intéressement (questions II.10 et II.11)
  • L’employeur n’a pas obligation de déposer auprès de la DIRECCTE sa décision unilatérale instituant la prime (question III.4)
  • La limite de 3 SMIC applicable pour déterminer le montant de la prime est impérative et ne peut pas prendre en compte le nombres d’heures supplémentaires ou complémentaires réalisées (question V.2)
  • Si le plafond de 3 SMIC est dépassé du fait du versement d’éléments de rémunération postérieurement à l’attribution de la prime et qui ne pouvaient pas être anticipés, le salarié demeure éligible (question V.2)
  • La mise en place de la prime par projet d’accord de l’employeur soumis à la ratification des salariés suppose qu’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou que le Comité économique et social demandent également la ratification (question III.1)
  • La négociation de la prime peut avoir lieu pendant les négociations annuelles obligatoires mais elles doivent donner lieu à des accords distincts (question III.1)
  • Si l’employeur ne respecte pas les conditions d’attribution de la prime, il sera invité à régulariser la situation, et, à défaut, fera l’objet d’un redressement correspondant au montant des primes ne respectant pas les conditions légales (question VI.1)

L’ordonnance transposant la directive européenne sur le détachement des travailleurs

La directive sur le détachement des travailleurs dans le cadre d’une prestation de service du 28 juin 2018 n°2018/957 n’avait pas encore été transposée en droit français. C’est désormais chose faite avec l’ordonnance du 20 février 2019 n°2019-116 publiée au journal officiel le 21 février [3]. Celle-ci n’entrera toutefois en vigueur que le 30 juillet 2020.

L’ordonnance prévoit des avancées sur de nombreux points :

  • En matière d’égalité de traitement : les salariés détachés sur le territoire national bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies sur le territoire national dans des domaines spécifiques en matière de législation du travail (nouvel article L.1262-4 du Code du Travail) ;
  • En matière de fraude : la possibilité de procéder à un détachement est subordonnée à l’existence préalable d’un contrat de travail et au maintien de la relation de travail pendant la période de détachement (nouvel article L.1262-2 du Code du Travail) ;
  • En matière d’information : l’entreprise utilisatrice ayant recours à des salariés détachés doit au préalable prévenir l’entreprise de travail temporaire des détachements envisagés, ainsi que des règles qui seront applicables à ces salariés (nouvel article L.1262-2-1 du Code du Travail). À défaut, l’employeur pourra être condamné au paiement d’une amende administrative (nouvel article L.1264-2 du Code du Travail) ;
  • En matière de sanctions : le dépassement de la durée maximale de 12 mois de détachement entraîne, au bénéfice du salarié détaché, l’application, à compter du 13èmemois, des dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies sur le territoire national, à l’exception de quelques règles relatives au contrat de travail (nouvel article L.1262-4 du Code du Travail). De plus, une amende administrative pourra être prononcée (nouvel article L.1264-1 du Code du Travail).

 

Grace ABOA, diplômée d’un Master 2 droit social à l’Université de Cergy-Pontoise

 

[1] Ordonnance n° 2019-76 du 6 février 2019 portant diverses mesures relatives à l’entrée, au séjour, aux droits sociaux et à l’activité professionnelle, applicables en cas d’absence d’accord sur le retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne 

[2] Instruction interministérielle DSS/5B 2019-29 du 6 février 2019 relative à l’exonération de primes exceptionnelles prévue par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales modifiant l’instruction interministérielle n° DSS/5B/5D/2019/2 du 4 janvier 2019

[3] Ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services