Le maintien de l’assurance santé lors de la rupture du contrat de travail

Depuis la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, l’ensemble des salariés d’une entreprise doivent bénéficier d’une couverture de soin minimale.

L’article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale exige, depuis le 1e janvier 2016, que tous les salariés bénéficient d’une couverture collective minimale à adhésion obligatoire garantissant la prise en charge d’un certain nombre de dépenses de santé. Cette couverture minimale doit prendre en charge l’intégralité du ticket modérateur pour les prestations prises en charge par la sécurité sociale, mis à part les frais exclus des contrats responsables, le forfait hospitalier intégral, ainsi que les postes dentaire et optiques avec certains planchers et plafonds.

La loi prévoit notamment une participation minimale de 50% de l’employeur pour le financement des cotisations.

Cette loi concerne tous les salariés de l’entreprise, sans distinction d’ancienneté, et doit en principe être imposée à tous. Il existe cependant deux catégories de dispenses : pour les salariés en CDD ou en contrat de mission court qui disposent d’une couverture santé respectant le contrat responsable, et pour certaines catégories de salariés, énumérées à l’article D. 911-2 du Code de la sécurité sociale, qui bénéficient d’une couverture de soin alternative, comme par exemple la CMUC (Couverture maladie universelle complémentaire). Si le salarié est dispensé d’adhérer à la couverture collective mise en place, ces derniers doivent bénéficier d’une aide financière destinée à financer une partie de leur assurance santé, c’est ce qu’on appelle le « chèque santé ».

Les employeurs, pour satisfaire aux exigences de la loi du 14 juin 2013, souscrivent de plus en plus auprès d’assureurs. En 2016, les sociétés d’assurance détenaient 31% du marché de la complémentaire santé, soit une augmentation de 3,8 % par rapport à l’année précédente [1]. Ce type de contrat représente une part importante du marché de l’assurance.

Mais comme indiqué, cette obligation de couverture santé minimale concerne les salariés de l’entreprise. Qu’advient-il de cette couverture santé lorsque ce dernier est licencié ou part à la retraite et ne fait donc plus partie de l’entreprise ?

En effet, le contrat de groupe est défini comme un contrat d’assurance souscrit par une personne morale ou un chef d’entreprise, en vue de l’adhésion d’un ensemble de personne, en principe ses salariés, et ayant « un lien de même nature avec le souscripteur »[2], à savoir ici un contrat de travail. N’étant plus « salarié », il n’est a priori plus possible d’être couvert par un contrat de groupe, puisque le contrat de travail est rompu, d’autant que celui-ci présente de nombreux avantages, notamment financiers, résultant de négociations entre l’employeur et les syndicats de salariés. Pourtant, afin de ne pas priver brutalement un ancien salarié de sa couverture santé, deux mécanismes ont été mis en place : le maintien de la garantie, imposé par l’article 4 de la loi « Evin » du 31 décembre 1989 [3], et la portabilité des droits, prévue par l’article L. 911-8 du Code de sécurité sociale. Également, la rupture du contrat de travail est sans effet sur les prestations acquises ou nées pendant la relation de travail, c’est-à-dire si le risque donnant lieu à la prestation d’assurance s’est réalisé avant la rupture du contrat de travail [4]. Sont également maintenues les prestations différées dues au titre d’un risque réalisé avant la rupture.

Le maintien de la garantie

Ce maintien de garantie, instauré par l’article 4 de la loi Evin, concerne les personnes en arrêt de travail, en invalidité, qui partent en retraite ou qui sont licenciées. Cet article permet le maintien de la couverture complémentaire santé au profit des anciens salariés. Les garanties proposées à l’ancien salarié doivent être identiques à celles des actifs de l’entreprise. La Cour de cassation est venue confirmer le caractère d’ordre public de ces dispositions, en rappelant qu’il « ne peut être dérogé par voie de convention aux dispositions de la loi Evin qui prévoient le maintien à l’ancien salarié privé d’emploi de la couverture résultant de l’assurance de groupe souscrite par l’employeur pour la garantie des frais de santé » [5].

La demande de maintien de garantie doit être faite dans les six mois suivant la rupture du contrat de travail ou du décès, ou bien dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle il bénéficie du mécanisme de portabilité. L’assureur doit adresser une proposition de maintien de la couverture santé dans les deux mois suivant la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de portabilité. Si le salarié est décédé, l’employeur doit en informer son assureur de groupe afin que celui-ci puisse faire une proposition aux ayants-droit.

En effet, ici, même s’il s’agit d’un maintien de droit, l’ancien salarié ne sera plus affilié via le contrat de groupe de l’entreprise, mais devra souscrire un nouveau contrat avec l’organisme assureur. Ce nouveau contrat sera également soumis à des conditions tarifaires différentes du contrat de groupe, et ce même s’il bénéficie des mêmes garanties.

Avec ce nouveau contrat souscrit, l’assuré sera le seul payeur de la cotisation. Un décret du 21 mars 2017 [6] est venu modifier l’application des conditions tarifaires. Désormais, la première année suivant la sortie du contrat d’assurance collectif, les tarifs proposés à l’assuré ne peuvent être supérieurs à ceux appliqués aux salariés actifs. Ensuite, la deuxième année les tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 25% des tarifs appliqués aux actifs. Enfin, pour la troisième année suivant la sortie du contrat de groupe, les tarifs proposés ne peuvent être supérieurs à 50% de ceux proposés aux actifs de l’entreprise. Le décret n’a prévu aucune disposition pour les années suivantes. En effet, le maintien des droits n’est pas limité dans le temps pour les anciens salariés (il l’est seulement pour les ayants-droit en cas de décès, qui ne peuvent en profiter que durant 12 mois). Ainsi, l’assuré pourra bénéficier des mêmes garanties que les actifs de son ancienne entreprise pendant plusieurs années. Quid du tarif proposé à partir de la quatrième année ? Une partie de la doctrine s’accorde à dire que l’assureur devra plafonner sa cotisation à une augmentation de 50% vis-à-vis du tarif proposé aux actifs, cependant, aucune décision judiciaire n’a été rendue aujourd’hui à ce sujet.

Ainsi, pour exemple, si le montant de la prime de cotisation pour les actifs de l’entreprise est de 100 € et que l’employeur prend en charge 50% comme la loi le lui impose, les actifs financent directement 50 €. Si après la rupture du contrat de travail un ancien salarié souhaite bénéficier de ce mécanisme de maintien des droits, il devra débourser pour la première année 100 €, puisqu’il devient le seul débiteur de l’obligation à cotisation. Pour la deuxième année, il devra débourser au maximum 125 €. Enfin pour la troisième année, l’organisme assureur devra lui proposer un tarif maximal de 150 €. Il payera alors en réalité trois plus que les salariés actifs, et ce pour les mêmes garanties.

Le législateur, en plus du maintien de la garantie, est venu instaurer un deuxième mécanisme permettant à l’ancien salarié de conserver sa couverture santé auprès du même assureur, il s’agit de la portabilité des droits.

La portabilité des droits

La portabilité des droits a été instaurée par la loi du 14 juin 2013. L’article L. 911-8 du Code de sécurité sociale prévoit que les salariés dont le contrat de travail a été rompu, conservent pendant une durée maximale de 12 mois, le bénéfice des garanties des couvertures prévoyance dont bénéficient les salariés actifs de leur ancienne entreprise. Cette portabilité des droits est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail. Cependant, pour bénéficier de ce maintien de droits, deux conditions doivent être remplies. Premièrement, la rupture du contrat de travail ne doit pas être consécutive à une faute lourde. Et deuxièmement, l’ancien salarié doit percevoir des allocations chômage. Ainsi, ce mécanisme concerne seulement les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement, autre qu’un licenciement pour faute lourde. Il ne peut concerner par exemple d’anciens salariés partis à la retraite, ou ayant démissionné.

Le maintien de la garantie, contrairement au système instauré par l’article 4 de la loi Evin, se fait ici à titre gratuit. C’est-à-dire que l’ancien salarié ne supporte aucun frais. Depuis le 1e juin 2015, ce système est financé par la mutualisation, c’est-à-dire que les cotisations sont supportées par les salariés actifs de l’entreprise.

Du fait de cette mutualisation, et du fait que les anciens salariés doivent bénéficier des mêmes garanties que les salariés actifs, la portabilité suppose que le contrat liant l’employeur à l’organisme d’assurance ne soit pas résilié. C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans un avis explicatif du 6 novembre 2017 [7].

Ces deux mécanismes permettent donc à l’ancien salarié d’être assuré pour les risques liés à sa santé, notamment en cas de rupture brutale du contrat de travail, en bénéficiant des avantages négociés par les partenaires sociaux. Cependant, ces avantages sont limités dans le temps concernant la portabilité des droits, et limités par les tarifs que peuvent appliquer les assureurs concernant le maintien de garantie.

Chacun présente des avantages et des inconvénients. Ainsi, le mécanisme de portabilité concerne l’ensemble des garanties relatives à la « prévoyance » au sens large, alors que le mécanisme instauré par la loi Evin concerne seulement le volet « assurance santé ». Un des autres avantages de la portabilité est le maintien gratuit des droits du salariés. Également, aucun nouveau contrat n’est conclu entre l’organisme assureur et l’assuré, il s’agit en réalité d’un prolongement du contrat de groupe, contrairement au maintien des droits qui nécessite la souscription d’un nouveau contrat d’assurance. Mais la loi Evin présente également plusieurs avantages, notamment le fait que le maintien n’est pas limité dans le temps, ou le fait que celle-ci concerne l’ensemble des anciens salariés, et non pas seulement les licenciés.

– Aurélie Deprost, étudiante en Master II – Droit des assurances, à l’université d’Aix Marseille

[1] https://www.ffa-assurance.fr/

[2] Article L. 141-1 du Code des assurances

[3] Loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques

[4] Cass. Civ. 2ème, 17 avril 2008, n° 07-12.088

[5] Cass. Civ. 2ème, 7 février 2008, n°06-15.006

[6] Décret n°2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l’application de l’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques

[7] Avis n°17013 du 6 novembre 2017 (Demande d’avis n°1770011)