La clause de neutralité dans l’entreprise : retour sur l’arrêt du 22 novembre 2017

Le 22 novembre 2017[1], la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt important relatif à la question de la neutralité dans l’entreprise. Si elle avait la possibilité de rendre un simple arrêt d’espèce suite à la réponse de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) à sa question préjudicielle, elle a fait le choix de rendre « un grand arrêt ». Ainsi, elle est venue offrir « un mode d’emploi aux employeurs » sur la question de la neutralité dans l’entreprise[2], explique Monsieur Huglo, Doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Le contexte de l’arrêt du 22 novembre 2017

Pour rappel, cet arrêt concerne le licenciement d’une salariée ingénieur d’études dans une société de conseil informatique. La salariée est licenciée pour faute grave suite à son refus de retirer son foulard islamique à la demande de l’un des clients de son employeur. La Cour d’appel de Paris valide ce licenciement. La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

Face à cette affaire, la Cour de cassation décide de formuler une question préjudicielle à la CJUE afin de savoir si les souhaits d’un client pouvaient constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice.

La CJUE répond par la négative dans une décision du 14 mars 2017[3]. Le même jour, elle répond également à une question préjudicielle des juridictions belges sur le même thème[4] mais dans l’hypothèse de l’existence d’une disposition interdisant le port de signes religieux  dans le règlement intérieur. Cette deuxième décision de la CJUE est importante puisqu’elle est également reprise par la Cour de cassation dans son arrêt du 22 novembre 2017.

Le rappel de la jurisprudence européenne

La Cour de cassation commence par énoncer les principes dégagés par la CJUE dans ses décisions rendues le 14 mars 2017. Ainsi, elle rappelle l’impossibilité de considérer les souhaits d’un client comme une exigence essentielle et déterminante au sens de la directive 2000/78/CE portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

Ensuite, elle rappelle l’absence de discrimination directe en cas de règle interne interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail ; en revanche, une telle règle peut constituer une discrimination indirecte à moins qu’elle soit objectivement justifiée par un objectif légitime et que les moyens pour réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires. Elle reprend également la précision apportée par la CJUE en cas de refus d’un salarié en contact avec la clientèle de se conformer à une telle règle interne : l’employeur doit rechercher un poste sans contact visuel avec la clientèle, mais sans que cela ne lui crée une charge supplémentaire.

Ces solutions ainsi rappelées, la Cour de cassation vient les transposer au système français.

La validation des clauses de neutralité

La Cour de cassation affirme la possibilité d’introduire au sein du règlement intérieur – ou d’une note de service qui suit le même régime juridique que le règlement intérieur – une clause de neutralité interdisant le port de tout signe politique, philosophique ou religieux dès lors que cette clause est générale et indifférenciée, et qu’elle ne s’applique qu’aux salariés en contact avec la clientèle.

La validité des clauses de neutralité dépend donc de trois conditions :

  • Elle doit être incluse dans un règlement intérieur ou une note de service ;
  • Elle doit être générale ;
  • Elle doit s’appliquer uniquement aux salariés en contact avec la clientèle.

La restriction des clauses de neutralité aux règlements intérieurs – ou note de service – vient confirmer les dispositions introduites par la loi « Travail » le 8 août 2016 concernant l’inscription du principe de neutralité et la restriction des manifestations des convictions des salariés au sein du règlement intérieur. La Cour de cassation fait également un pas supplémentaire par rapport à la jurisprudence européenne. Alors que la CJUE évoquait « une règle interne », la Cour de cassation restreint le support de ces clauses de neutralité. Ce choix est un gage de sécurité en raison du régime juridique appliqué au règlement intérieur.

La limitation des clauses de neutralité aux salariés en contact avec la clientèle est une restriction apportée par la Cour de cassation. En effet, la CJUE ne s’était référée au contact avec la clientèle qu’en le considérant comme un critère de justification parmi d’autres alors que la Cour de cassation semble en faire un critère de validité. Les suites données à cet arrêt permettront de découvrir quelle voie les juges français prennent[5].

L’obligation de reclassement « raisonnable »

Bien que valide et autorisée, une telle clause porte atteinte à une liberté fondamentale, la liberté d’expression des salariés. Cette clause doit donc être nécessaire et proportionnée. C’est pourquoi, en cas de refus d’un salarié de s’y soumettre, la Cour de cassation reprend la solution dégagée par la CJUE et affirme la nécessité pour l’employeur de rechercher un poste sans contact direct avec la clientèle afin d’éviter le licenciement du salarié. Cette obligation de reclassement est seulement une obligation de moyen[6]. Cependant, les contours de cette obligation restent flous. En effet, une obligation de reclassement soulève par exemple la question de son périmètre. La pratique et les futurs litiges permettront d’observer la portée donnée à cette obligation.

Une discrimination directe en l’absence de clause de neutralité

Après avoir énoncé le nouveau cadre de la neutralité dans l’entreprise, la Cour de cassation tranche le litige qui lui a été soumis. Dans l’affaire présentée, il n’existe pas de clause de neutralité. La salariée n’avait reçu qu’un ordre oral de son employeur.

La Cour de cassation s’en tient au raisonnement de la CJUE et juge qu’en l’absence de clause de neutralité, l’interdiction faite à une salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constitue une discrimination directe que seule une condition essentielle et déterminante résultant de la nature de l’activité professionnelle et des conditions de son exercice pourrait justifiée. Or, les souhaits d’un client ne constituent pas une telle condition. La Cour de cassation annule donc l’arrêt de la Cour d’appel de Paris et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Versailles qui devrait conclure à la nullité du licenciement.

– Juliette Péluchon, Diplomée du Master 2 Droit et pratiques des relations de Travail à l’Université Paris II – Panthéon Assas

[1] Cass. soc., 22 nov. 2017, n°13-19855, FP-P+B+R+I : JurisData n° 2017-023284.

[2] F. Champeaux, « Quelques précisions sur les clauses de neutralité dans le règlement intérieur », Semaine Sociale Lamy, n° 1794, 4 déc. 2017.

[3] CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15.

[4] CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15.

[5] F. Pinatel, « Le port du voile islamique confronté au principe de neutralité (suite) », JCP S, 14 décembre 2017, 1400.

[6] « Le port du voile islamique confronté au principe de neutralité », JCP S, 12 décembre 2017, 1399.