Le droit social du mois – novembre 2017

Les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 ont été au cœur de l’actualité de ce mois de novembre 2017. Actuellement en discussion au Parlement, le projet de loi de ratification a fait l’objet de plusieurs amendements.

Le Conseil d’Etat a, quant à lui, rejeté un référé-suspension formé par la CGT à l’encontre de plusieurs articles de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

En parallèle, les négociations relatives à la formation professionnelle et à l’assurance chômage ont commencé ce mois-ci.

Le projet de loi de ratification des ordonnances dites Macron

Au cours du mois de novembre, la commission des affaires sociales a examiné le projet de loi « ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social ».

Plusieurs amendements ont été adoptés. Des coquilles et des oublis ont été corrigés. À titre d’exemple, un amendement a précisé que les termes « conventions d’entreprise » désignaient non seulement les conventions conclues au niveau de l’entreprise et de l’établissement mais aussi celles conclues au niveau du groupe. La rédaction originelle de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, qui ne précisait pas la place donnée aux accords de groupe, avait en effet suscité des interrogations. Cet amendement a le mérite de clarifier ces dispositions (pour en savoir plus).

Une autre précision importante a été apportée dans l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Cette ordonnance instaure un nouveau type d’accord sur l’emploi : les accords sur le fonctionnement de l’entreprise, de préservation ou de développement de l’emploi (AFE-PDE). En cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat causée par cet accord, l’employeur peut le licencier pour motif sui generis. L’ordonnance ne prévoyait aucun délai maximal pour engager cette procédure. L’amendement adopté par la commission précise que cette procédure doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié (pour en savoir plus).

Les arrêts du mois

Le Conseil d’Etat et les ordonnances Macron

Par une ordonnance de référé du 16 novembre 2017, le Conseil d’Etat rejette le référé-suspension formé par la CGT à l’encontre de plusieurs articles de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Pour rappel, un référé-suspension est soumis à deux conditions cumulatives : l’urgence et l’existence d’un doute sérieux quant à la légalité de l’acte attaqué.

La Haute juridiction administrative estime qu’aucun des moyens soulevés par le syndicat n’est de nature à créer un doute sérieux sur la légalité des articles 1 et 10 de l’ordonnance [1]. Quant aux articles 6 et 8 de l’ordonnance, il est jugé que la condition d’urgence n’est pas remplie.

L’exécution de ces articles ne pouvaient donc être suspendue. Il faut tout de même noter que la décision prise en référé ne préjuge pas de la solution adoptée au fond. Reste à attendre quelques mois pour découvrir la teneur de la décision au fond (pour en savoir plus).

La Cour de Justice et le repos hebdomadaire

La directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail [2] impose pour tout travailleur une période minimale de repos de 24 heures au cours de chaque période de 7 jours.

Dans un arrêt du 9 novembre 2017, la Cour de justice a apporté des précisions sur l’interprétation de l’expression « au cours de chaque période de 7 jours ».

Les juges portugais avaient en effet demandé à la Cour de Luxembourg si cette expression pouvait être interprétée en ce sens qu’elle exige « que la période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures à laquelle un travailleur a droit soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs ».

En pratique, il s’agissait de déterminer si un salarié pouvait travailler 12 jours de suite (sans jour de repos) ou devait obligatoirement bénéficier d’un jour de repos après 6 jours de travail.

La Cour de justice estime que la directive n’exige pas « que la période minimale de repos hebdomadaire sans interruption de vingt-quatre heures, à laquelle un travailleur a droit, soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs, mais impose que celle-ci soit accordée à l’intérieur de chaque période de sept jours ».

Autrement dit, la législation d’un Etat membre permettant à un salarié de travailler 12 jours de suite (sans jour de repos) n’est pas contraire à la directive.

Il faut évidemment rappeler que cette directive constitue un socle minimum. Le droit français est plus favorable sur ce point. Il n’est donc pas possible de travailler 12 jours de suite si la relation de travail est soumise au droit français.

La mise en ligne de la base des accords collectifs

La base de données des accords collectifs a été mise en ligne le 17 novembre 2017. Conformément à la loi dite « Travail » du 8 août 2016, tous les accords collectifs de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable [3].

Des tempéraments sont cependant prévus :

  • L’anonymisation de l’accord : à titre transitoire, les accords conclus entre le 1er septembre 2017 et le 1er octobre 2018 seront systématiquement anonymisés. À compter du 1er octobre 2018, l’un des signataires de l’accord devra demander à ce que les noms et prénoms des négociateurs et des signataires soient supprimés [4] pour qu’ils n’apparaissent pas dans la base.
  • La publication partielle : après la conclusion de l’accord collectif, les parties peuvent s’accorder sur une publication partielle de cet accord. Cet accord doit être formalisé dans un acte distinct de l’accord collectif initial et être motivé [5].

La portée de ce dispositif a été considérablement renforcée par l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective. Cette ordonnance prévoit en effet que dans les entreprises dépourvues de section syndicale, « toute action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois » à compter de la publication des accords collectifs dans cette base. La date de publication dans la base constitue ainsi le point de départ de l’action en nullité pour de nombreux accords collectifs. Ce système pourra cependant engendrer d’importantes difficultés pratiques. Il faudra en effet rester particulièrement vigilant à cette mise en ligne pour estimer correctement le délai de deux mois (pour en savoir plus).

À noter : La mise en ligne de cette base était initialement prévue pour le 1er septembre 2017. Elle a cependant dû être reportée.

La réforme du compte personnel de formation

 

La réforme de la formation professionnelle est en cours. Une concertation sur la transformation de l’apprentissage a été lancée le 10 novembre. Le 15 novembre, la ministre du travail a communiqué aux organisations syndicales et patronales un document d’orientation les invitant à négocier en vue de réformer le système de formation professionnelle (pour en savoir plus).

 

À suivre :

  • Le 17 novembre 2017, les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur les modalités du régime unifié de retraite Agirc- Arrco. Certains points n’ont cependant pas été tranchés. Une négociation sur l’encadrement du nouveau régime complémentaire de retraite devra être amorcée avant la fin de l’année. Quant aux modalités de gouvernance, elles seront fixées, par la suite, dans les statuts de ce régime [6].
  • Les décrets d’application des ordonnances Macron devraient être publiés dans les prochaines semaines. Le gouvernement avait en effet annoncé leur parution avant le 31 décembre 2017 [7]. 

 

Lucie Bordron, Diplômée du Master 2 droit social et relations professionnelles de l’Université Paris Nanterre.

[1] L’article 1 concerne l’articulation entre convention collective de branche et convention collective d’entreprise. Sur ce point, la CGT invoque notamment la méconnaissance des stipulations des conventions n° 87 et n° 98 de l’OIT par cet article dès lors qu’il prive « les organisations patronales et syndicales de la possibilité d’ériger des garanties minimales et impératives applicables dans l’ensemble des entreprises d’une même branche, sans qu’une raison impérieuse d’intérêt national économique ne justifie une telle atteinte à la négociation collective ». Ce moyen est considéré comme non sérieux par le Conseil d’Etat.

Quant à l’article 10, il ouvre la possibilité pour l’employeur de demander la consultation des salariés pour faire valider un accord collectif qui n’a pas été signé par des organisation syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages aux dernières élections.

[2] Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

[3] Article L. 2231-5-1 du Code du travail.

[4] Article R. 2231-1-1 du Code du travail.

[5] Article R. 2231-1-1 du Code du travail.

[6] Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, nº 17-451 du 21 novembre 2017

[7] À l’heure actuelle, seul deux décrets ont été publiés au journal officiel. Il s’agit du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement et du décret n° 2017-1551 du 10 novembre 2017 relatif aux modalités d’approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise.