La période d’essai

D’origine jurisprudentielle, la période d’essai a été encadrée par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Il s’agit d’un dispositif qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L. 1221-20 du Code du travail).

Les conditions de la période d’essai

Les articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail encadrent les conditions de validité de la période d’essai.

  • Une clause expresse

Cette période d’essai devra être expressément mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (L. 1221-23 du Code du travail). En l’absence de précision écrite, l’employeur ou le salarié ne pourra pas se prévaloir de la période d’essai.

Son contrat de travail (ou la lettre d’engagement) devra aussi prévoir la possibilité de renouveler la période d’essai. Dans le cas contraire, le période d’essai ne pourra pas être renouvelée (L. 1221-23 du Code du travail).

  • La durée maximale

Selon l’article L. 1221-19 du Code du travail, la durée maximale de la période d’essai est :

  1. Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
  2. Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
  3. Pour les cadres, de quatre mois.

Elle peut toutefois être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (article L. 1221-21 du Code du travail). Ainsi, la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : 1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ; 2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; 3° Huit mois pour les cadres.

Dans tous les cas, la période d’essai doit être d’une durée raisonnable (exemple de durée déraisonnable : Cass. soc. 10 mai 2012 n°10-28512).

À noter : Si le salarié travaillait déjà dans l’entreprise (en intérim, en contrat à durée déterminée ou en tant que stagiaire), la durée de la période d’essai doit être réduite.

Pour le contrat à durée déterminée (article L. 1243-11 du Code du travail) et l’intérim (article L. 1251-38 du Code du travail), l’ensemble de la période travaillée doit être déduite si l’embauche a lieu dans les trois mois suivant la fin du contrat antérieur.

Pour le stage, trois conditions doivent être remplies : il doit être intégré à un cursus pédagogique, réalisé lors de la dernière année d’études et l’embauche doit avoir lieu dans les trois mois suivant la fin du stage. Il faut ensuite distinguer deux situation :

– Si cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai ;

– Dans le cas contraire, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables  (L. 1221-24 du Code du travail).

Concernant le contrat d’apprentissage, l’article L. 6222-16 du Code du travail exclut la possibilité de prévoir une période d’essai sauf dispositions contraires d’un accord collectif applicable à l’entreprise.

  • L’impossibilité de prévoir une période d’essai en cours de contrat

Ce dispositif ne peut être utilisé que si un salarié est embauché dans le cadre d’un nouveau contrat de travail à durée indéterminée. Si un salarié, employé en CDI, change de poste dans la même entreprise, une période d’essai ne peut pas être mise en place (Cass. Soc. 25 avril 2001 n°98-43856).

Les effets de la période d’essai

 

Pendant cette période, la rupture du contrat de travail est facilitée. L’employeur comme le salarié peuvent rompre sans motif le contrat et sans avoir à respecter des formalités particulières (contrairement au licenciement par exemple qui suppose une procédure stricte) sous réserve néanmoins de dispositions contraires du contrat ou de la convention collective.

Il faudra toutefois respecter un délai de prévenance (délai minimum entre la décision de rompre le contrat et la rupture effective du contrat c’est-à-dire la fin du travail).

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours (article L. 1221-26 du Code du travail).

Quant à l’employeur, il doit, conformément à l’article L. 1221-25 du Code du travail, prévenir le salarié dans un délai d’au moins : 1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; 2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; 3° Deux semaines après un mois de présence ; 4° Un mois après trois mois de présence.

À ne pas confondre

La période probatoire : celle-ci permet, comme la période d’essai, à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Si un salarié change de poste, il peut faire l’objet d’une période probatoire mais ne peut pas être soumis à une période d’essai.

Si l’employeur estime que le salarié n’est pas apte à remplir ses nouvelles fonctions, il pourra mettre fin à la période probatoire mais ne pourra pas mettre fin au contrat de travail. Il devra replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass. Soc. 30 mars 2005 n°02-46338).

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– Lucie Bordron.
Diplômée du Master 2 Droit social et relations professionnelles 

à l’Université Paris Ouest Nanterre.