Le droit social du mois – septembre 2017

Dévoilés le 31 août 2017, les cinq projets d’ordonnances dits « Macron » ont été au centre de toutes les attentions en ce mois de septembre 2017. Dès le début du mois, de nombreux professionnels du droit social se sont attaqués à la lecture minutieuse de ces projets d’ordonnances. Au fur et à mesure de cette lecture, des innovations, des retours en arrière, des changements inattendus ou encore des incohérences ont été décelés.

En parallèle, les étapes nécessaires à l’entrée en vigueur de ces ordonnances sont peu à peu franchies. Les décisions, consultations et avis s’enchaînent pour permettre la publication au journal officiel des ordonnances le 23 septembre 2017.

La chambre sociale de la Cour de cassation rend, quant à elle, des arrêts très attendus.

Le contenu des ordonnances Macron

Les cinq ordonnances n’affectent pas de la même manière le droit du travail. Alors que l’ordonnance n°5 ne fait que 12 pages et se concentre sur la prévention, l’ordonnance n°2 comprend près de 90 pages et modifie en profondeur le droit des relations collectives de travail.

Sans prétendre à l’exhaustivité (ce qui nécessiterait un dossier de plus de 200 pages), nous faisons le point sur les apports principaux de ces ordonnances.

Des articles seront publiés régulièrement pour préciser certaines modifications du droit du travail induites par les ordonnances Macron.

1) L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective

Cette ordonnance prévoit notamment :

  • La modification de l’articulation entre convention de branche et convention d’entreprise (article 1) ;
  • La création des accords liés au fonctionnement de l’entreprise (article 3) ;

Il existait jusqu’alors plusieurs types d’accords dit « de compétitivité » (accords de mobilité, accords de maintien de l’emploi, accords de préservation et de développement de l’emploi…) qui obéissent à des régimes différents. L’article 3 de l’ordonnance permettrait d’harmoniser les régimes applicables à ces accords.

  • La « sécurisation des accords collectifs » à travers une présomption de conformité des accords collectifs à la loi et un encadrement strict des délais de recours (article 4) ;
  • La modification de la périodicité et du contenu des négociations obligatoires (articles 5, 6 et 7) ;
  • La facilitation de la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux (article 8).

2) L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Cette ordonnance est centrée sur le regroupement des institutions représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité (CHSCT) en une instance unique, le comité social et économique (CSE). Comme le note justement Françoise Favennec-Héry, « l’exception devient la règle : celle de la fusion des instances »[1].

Un CSE est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés (article 1). Entre 11 et 50 salariés, il occupe (presque) les mêmes missions que les délégués du personnel. À partir de 50 salariés, le CSE exerce les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise. Une commission santé, sécurité et conditions de travail devra être mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Cette ordonnance comporte une autre innovation majeure : la possibilité d’instituer « un conseil d’entreprise » par accord d’entreprise. Cette instance pourrait non seulement exercer les prérogatives du CSE mais aussi négocier, conclure et réviser des accords collectifs.

3) L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail

Cette ordonnance comporte des mesures diverses visant à :

  • Créer un Code du travail du travail numérique (article 1) ;
  • Plafonner les indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse (article 2) ;
  • Modifier les règles relatives à la lettre de licenciement (article 4) : l’employeur aura notamment la possibilité de « préciser » la lettre de licenciement, après la notification du licenciement. À noter : un changement est intervenu. Le projet d’ordonnance prévoyait la possibilité pour l’employeur de préciser ou de compléter la lettre de licenciement.
  • Encadrer légalement le régime des plans de départs volontaires : ce régime était auparavant issu d’une construction jurisprudentielle (articles 11 et suivants) ;
  • Modifier le régime des licenciements pour motif économique (articles 18 et suivants) et faciliter les licenciements dans un contexte de transfert d’entreprise (pour en savoir plus) ;
  • Modifier le régime du télétravail.

4) L’ordonnance portant plusieurs mesures relatives au cadre de la négociation collective

Cette ordonnance, de seulement trois pages, modifie le régime de l’extension (article 1) et de l’élargissement (article 2) des accords collectifs. Les pouvoirs du ministre du travail sont notamment renforcés.

5) L’ordonnance relative au compte professionnel de prévention

Cette ordonnance prévoit le remplacement du compte personnel de prévention de la pénibilité (dit « C3P ») par le compte professionnel de prévention.

Le processus d’adoption des ordonnances Macron

Comme mentionné dans notre article sur l’été du droit social, les ordonnances Macron ont été prises sur le fondement d’une loi d’habilitation adoptée définitivement par le Parlement le 1er aout 2017. Des parlementaires avaient alors saisi le Conseil constitutionnel.

 La décision du Conseil constitutionnel

Les députés critiquaient la procédure d’adoption de la loi et le manque de précision de l’habilitation. Par une décision du 7 septembre 2017, les Sages ont écarté ces arguments et déclarée la loi d’habilitation conforme à la Constitution.

L’adoption en conseil des ministres et l’entrée en vigueur des ordonnances

Le conseil des ministres a adopté les ordonnances le 22 septembre 2017. Elles ont été publiées au JO dès le lendemain. Les dispositions ne nécessitant pas de décret d’application sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017 (sauf précisions contraires).

Ces dispositions ont aujourd’hui une valeur règlementaire et prendront force de loi lorsque la loi de ratification des ordonnances sera adoptée par le Parlement.

Les arrêts du mois

 

Cass. Soc. 7 sept. 2017 n°15-24725 : il ne rentre pas dans les missions du juge de rechercher si les fonctions réellement exercées par un salarié pourraient permettre de lui conférer la qualité de cadre dirigeant dès lors qu’il ressort de la promesse d’embauche et du contrat de travail que l’employeur avait entendu le placer sous le régime du forfait jours (pour en savoir plus).

Cass. Soc. 21 sept. 2017 n°16-20103 : la chambre sociale de la Cour de cassation s’est appuyée sur la réforme du droit des obligations pour distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de travail. Elle relève en effet que « l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail ». La Cour de cassation en déduit que « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ». En revanche, « la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ».

La Haute Cour judiciaire nous donne ainsi un aperçu de l’impact de la réforme du droit des obligations sur le droit du travail. D’autres changements sont envisageables (pour en savoir plus).

Le plan pour l’insertion et la lutte contre la pauvreté

Le 21 septembre 2017, le gouvernement a présenté le plan pour l’insertion et la lutte contre la pauvreté. Il est annoncé que 200 000 contrats aidés seront financés en 2018 dans le secteur non marchand (contre 460 000 contrats aidés en 2016). Le plan précise que les contrats aidés ne pourront plus être conclus dans le secteur marchand.

Un « soutien particulier au monde associatif »[2] est en outre prévu. Le maintien du crédit d’impôt sur la taxe sur les salaires (CITS) en 2018 et en 2019 devrait permettre aux associations « un gain de 500 millions d’euros » [3]. Une diminution des cotisations patronales est aussi annoncée.

À suivre :

  • En octobre : selon la ministre du travail Muriel Pénicaud, les concertations relatives à la réforme de l’assurance chômage commenceront en octobre.
  • En novembre : selon le secrétaire d’Etat des relations sociales au Parlement, Christophe Castener, le projet de loi de ratifications des ordonnances du 22 septembre 2017 sera étudié dès le 20 novembre à l’Assemblée nationale[4].
  • Selon le gouvernement, les décrets d’application des ordonnances devraient tous être publiés avant le 31 décembre 2017.

 

– Lucie Bordron.

Diplômée du Master 2 Droit social et relations professionnelles 

à l’Université Paris Ouest Nanterre.

 

[1] F. Favennec-Héry, « Ordonnances Macron : un changement de système ? » SSL n°1782

[2] Plan pour l’insertion et la lutte contre la pauvreté du 21 sept. 2017.

[3] Plan pour l’insertion et la lutte contre la pauvreté du 21 sept. 2017.

[4] LSQ n°17412 du 26 sept. 2017 p. 1.