Un point sur la profession d’avocat spécialisé en droit du travail (côté salarié)

Face aux évolutions du droit du travail, la profession d’avocat spécialisé en droit social doit s’adapter. Romain JEHANIN, avocat collaborateur au sein du cabinet Brihi – Koskas & associés, a accepté de répondre à nos questions.

Grâce à votre vision assez récente et moderne sur la profession, pouvez-vous constater une évolution quant à l’exercice de votre activité ? Se dirige-t-elle vers un rôle de conseil juridique ?

Maître Jehanin : On peut dire que les pouvoirs publics font en sorte qu’il y’ait de moins en moins de contentieux : le rôle de conseil de l’avocat augmente donc. Or, il y a un accroissement du nombre d’avocats : il faut ainsi réfléchir pour se diversifier car la profession d’avocat en droit du travail risque « de se boucher ».

Il y a ainsi une diminution du contentieux en raison, par exemple, des ruptures conventionnelles créées en 2008, de la complexification de la procédure avec la saisine sous forme de requête dont nous avons parlé, de la complexification de la procédure d’appel avec des délais plus contraignants… On observe une diminution de 15 à 20 % des saisines du Conseil de prud’hommes en un an (Loi Macron de 2015, décrets de 2016 issus de la loi Macron, loi El Khomri…).

Le rôle de conseil des avocats se développe par ailleurs car les réformes qui se veulent simplificatrices complexifient en réalité les choses. Il arrive que nous ajoutions des normes à d’autres normes, cela est source d’insécurité juridique.

Prenons un exemple : le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail a changé la procédure prud’homale.

La requête est devenue plus compliquée. En effet, avant, une ou deux pages suffisaient. Désormais, il s’agit de « mini-conclusions ». C’est une requête argumentée. La saisine est donc plus contraignante pour le demandeur. Maintenant, il n’est plus possible de saisir le Conseil de prud’hommes par le dépôt d’un formulaire type. Cela réduit le nombre de demandes et augmente le travail de l’avocat.

La volonté de simplifier le code du travail ne conduirait-elle pas à la complexification du droit du travail ?

Maître Jehanin : En 5 ans, il y a eu 5 grandes réformes (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ; loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ; loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques ; loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; et réforme Macron de l’été 2017).

Aujourd’hui nous en sommes à la 5ème réforme et nous n’avons toujours pas tiré le bilan des dernières réformes.

Un tel empilement de réformes que peut parfois entraîner la multiplication des réformes peut finir par créer plus de complexité que de simplification.

Pour preuve de l’insécurité juridique, la procédure d’appel (qui s’est complexifiée) a changé 3 fois en 13 mois. Avant pour interjeter appel une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) pouvait suffire. Depuis le 1er août 2016, il n’est possible d’interjeter appel que par RPVA [1] ou remise physique au greffe. Au vu des difficultés générées par une telle mesure, un nouveau décret donne à nouveau la possibilité d’interjeter appel par LRAR à compter du 1er septembre 2017.

Puisque nous parlons du nombre important de réformes, j’aimerais en profiter pour m’axer sur celle à venir et vous poser des questions assez ciblées. Il s’agit des points les plus… problématiques. Tout d’abord, pensez-vous que le fait d’imposer la fusion des instances représentatives du personnel (IRP) faciliterait vraiment le dialogue social ?

Maître Jehanin : Non. Il est vrai que pour les entreprises il y a une multiplicité des acteurs. Pour autant, leurs compétences diffèrent. Le comité d’entreprise (CE) a une compétence générale… Mais le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a une compétence particulière. Quid de ses missions futures ? Quid du financement ? Et Quid des heures de délégation ?

Ne va-t-on pas créer des « supers délégués du personnel » qui vont faire une sorte de permanence déconnectée de l’entreprise ? La réforme ne va-t-elle pas se réduire à supprimer une partie des représentants du personnel (notamment supprimer des délégués du personnel et des membres du CHSCT) ? C’est le risque.

Le fait d’offrir la possibilité à l’employeur d’organiser un référendum serait-il dangereux alors qu’il concerne les travailleurs et qu’une telle possibilité est ouverte, sous conditions, aux organisations syndicales représentatives ?

Maître Jehanin : Il s’agit en réalité d’une manière de contourner et même de dépasser les organisations syndicales. Cela permet d’esquiver les représentants des salariés et d’imposer potentiellement des mesures rétrogrades, en faisant planer une menace sur les emplois des salariés par exemple. En effet, les salariés qui voudront garder leur emploi accepteront du chômage technique ou des rémunérations moindres. Or, pour les accords donnant – donnant on remarque qu’il y a quand-même eu des licenciements : donc le maintien de l’emploi est temporaire.

Il n’y a pas besoin de réforme pour proposer des augmentations, l’employeur pourrait le faire tout seul comme un grand. Il s’agit donc d’un outil permettant avant tout de substituer un avantage à un autre, ou de faire passer les réductions d’avantages et des droits des salariés.

La réduction des délais de recours suite à la rupture du contrat de travail va-t-elle accélérer votre travail ?

Maître Jehanin : Oui, c’est déjà le cas. En 2013, il y a eu une réduction du délai de prescription porté désormais à deux ans en cas de licenciements (et un an pour contester un plan de sauvegarde de l’emploi). Avant le délai était de 5 ans. Les actions en rappels de salaires ont de même été réduites de 5 à 3 ans.

Donc oui, cela accélère notre travail et cela contribue à accentuer notre quantité de travail. Cela peut s’analyser comme une réduction des droits des salariés. Ces derniers ne connaissent pas nécessairement leurs droits et ne connaissent pas forcément ces questions de délais donc ils contactent parfois l’avocat trop tard.

Les conditions de déclenchement obligeant l’employeur à établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en fonction, notamment, de la taille de l’entreprise seraient-elles une manière de vider de son contenu le PSE ?

Maître Jehanin : Il faut voir ce qu’on met derrière l’expression « en fonction de la taille de l’entreprise ». Aujourd’hui le PSE doit être proportionné aux moyens de l’entreprise : les juges sont donc moins tolérants avec les grandes, qui ont plus de moyens. Le périmètre d’appréciation de cette obligation est depuis 2015 réduit au territoire national alors qu’avant c’était pour toutes les entreprises du groupe. Ce n’est pas forcément source de complexité mais il s’agit d’une diminution des droits du salarié.

La réforme Macron à venir va vider le contenu, peu à peu, du PSE car elle augmenterait pour les grands groupes la barre du nombre de suppressions de postes qui déclenche l’obligation d’établir le PSE [2]. Cela vide la substance du PSE car cela réduit les obligations des entrepreneurs et réduit les droits des salariés en conséquence (Reclassement, formation…), sans parler de la rupture conventionnelle collective.

La primauté des accords collectifs d’entreprise pourrait-elle mener à du dumping social au sein d’une même branche ?

Maître Jehanin : oui et c’est déjà le cas. Par exemple, dans le secteur de l’automobile, si une entreprise décide de réduire les salaires, le coût de production sera plus faible et donc l’entrepreneur pourra investir l’argent économisé ailleurs. Les concurrents devront alors d’aligner rapidement pour ne pas se couper du marché : Il s’agit d’une forme de dumping social. Or, la branche garantit une sorte de stabilité contre le dumping social. Même au sein de la CPME (2ème organisation patronale du pays), des patrons ont pointé du doigt ce risque de dumping social.

Propos recueillis par Laurent Trautmann, en Master 2 droit social et relations professionnelles à l’Université Paris Ouest Nanterre.

[1] Le Réseau privé virtuel des avocats est le réseau informatique sécurisé de la profession d’avocat en France. Ce dispositif permet aux avocats qui y ont adhéré, de communiquer entre eux par voie électronique d’une manière sécurisée et de se transmettre des pièces de procédure.

[2] Mise à jour du 3 octobre 2017 : cette modification a finalement été abandonnée. Les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 n’ont en effet pas modifiées les seuils qui déclenchent l’obligation d’effectuer un PSE.