Ordonnances Macron et transfert d’entreprise

Lors d’un transfert d’entreprise, l’article L. 1224-1 du Code du travail impose le maintien des contrats de travail en cours. Cette règle de maintien des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise s’est notamment traduite par un encadrement strict des licenciements pré-transferts. Les juges se sont en effet révélés particulièrement vigilants face aux licenciements prononcés dans ce contexte. 

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » avait mis en place une dérogation à cette règle pour faciliter les licenciements dans un contexte de transfert d’entreprise. L’article 22 du projet d’ordonnance n°3 sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, élargit, en toute discrétion, le champ d’application de cette dérogation.

La règle du maintien des contrats de travail

Selon l’article L. 1224-1 du Code du travail, « s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise » [1]. À titre d’exemple, en cas de vente de l’entreprise, les contrats de travail des salariés sont transférés à l’employeur.

Cette obligation perdrait toute efficacité si les employeurs successifs pouvaient, à leur gré, modifier les contrats de travail ou licencier les salariés concernés. Pour chasser l’ombre des licenciements planant sur les transferts d’entreprise[2], le droit français, à l’instar du droit européen, interdit les licenciements motivés par le transfert. En matière de licenciement pour motif économique, la jurisprudence fait preuve d’une particulière sévérité. Il est ainsi difficile, en pratique, de licencier des salariés avant un transfert d’entreprise.

La dérogation prévue par la loi Travail

La loi Travail vise à contrecarrer cette rigidité en autorisant des licenciements antérieurs à une cession, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Cette modification du régime du transfert d’entreprise s’est faite de façon insidieuse [3]. En effet, ce n’est pas le célèbre article L. 1224-1 du Code du travail qui a été modifié mais l’article L. 1233-61 de ce code, relatif au PSE. Un troisième alinéa a été inséré dans cet article. Ce nouvel alinéa expose les conditions dans lesquelles les licenciements prononcés dans le cadre d’un PSE échappent à la règle du maintien des contrats de travail.

Les conditions posées par l’article 94 de la loi travail

L’article L. 1233-61 du Code du travail pose une double « exigence de justification » pour que la dérogation prévue par la loi Travail soit applicable [4]. Le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques doit être réalisé « en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements » et être « nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois » [5].

Le transfert doit aussi faire suite à l’acceptation par l’entreprise cédante d’une offre de reprise, la capacité de l’auteur de l’offre à garantir la pérennité de l’activité et de l’emploi de l’établissement devant être prise en compte[6].

Selon l’article L. 1233-61 du Code du travail, si ces conditions sont remplies, la règle du maintien des contrats de travail ne s’applique « que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert ». Autrement dit, les salariés licenciés dans le cadre du PSE ne pourront pas se prévaloir de la règle du maintien des contrats de travail.

L’extension du champ d’application de la dérogation

La loi Travail avait limité le champ d’application de cette dérogation aux entreprises d’au moins 1000 salariés ou aux entreprises de moins de 1000 salariés faisant partie d’un groupe d’au moins 1000 salariés. Les licenciements qui interviendraient en dehors de ce champ d’application restaient soumis à l’interprétation actuelle de l’article L. 1224-1 du Code du travail [7]. Ce champ limité se déduisait d’un renvoi opéré par l’article L. 1233-61 du Code du travail à l’article L. 1233-71 du même code.

La suppression de ce seul renvoi par l’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail permet d’étendre considérablement le champ d’application de la dérogation. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés pourraient se saisir de cette possibilité de déroger à la règle du maintien des contrats de travail. Les licenciements pré-transferts seraient alors considérablement facilités.

Il faut cependant noter que ce projet d’ordonnance pourrait être modifié avant sa publication au Journal officiel.

– Lucie Bordron.
Master 2 Droit social et relations professionnelles 

à l’Université Paris Ouest Nanterre.

[1] Article 23 alinéa 7 du Code du travail, devenu l’article L. 1224-1 du Code du travail.

[2] A. Mazeaud, « Le sort des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise : vers une réécriture des articles L. 122-12 et 122-12-1 du Code du travail ? » D. 1998, chron. p. 106.

[3] J. Mouly, « Une disposition oubliée de la loi Travail : l’article 94 sur les licenciements économiques antérieurs au transfert d’entreprise » Dr. Soc 2016 p. 738.

[4] F. Géa, « Quand transférer rime avec liquider, l’article 41 du projet de loi Travail. » RDT 2016 p. 341.

[5] Article L. 1233-61 alinéa 3 du Code du travail.

[6] L’article L. 1233-61 du Code du travail renvoie à l’article L. 1233-57-19 du même code qui précise cet élément.

[7] P. Bailly, « Le PSE avant transfert d’entreprise dans l’avant-projet de loi » SSL 2016 n°1714