La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une convention signée entre les parties au contrat de travail (l’employeur et le salarié) dans le but de mettre fin à ce dernier. Pour être valable, plusieurs étapes doivent être respectées. En cas de contentieux, des règles spécifiques à ce mode de rupture du contrat de travail seront appliquées.

Les étapes à suivre 

1) Les échanges pour convenir de la rupture conventionnelle 

Selon l’article L. 1237-12 du Code du travail, la décision d’avoir recours à la rupture conventionnelle est formalisée au cours d’au moins un entretien. Le salarié peut se faire assister :

  • Soit, par un délégué du personnel, un représentant syndical ou tout autre salarié de l’entreprise ;
  • Soit, à défaut d’institutions représentatives, par un conseiller du salarié.

Si le salarié choisit de se faire assister, l’employeur pourra être assisté par un membre du personnel de l’entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un représentant de son organisation syndicale d’employeur ou un autre employeur dans la même branche.

2) La convention de rupture (article L. 1237-13 CT)

La convention de rupture doit être signée et rédigée en deux exemplaires et remises aux parties. Elle doit comprendre :

  • Le montant de l’indemnisation du salarié qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ;
  • La date de rupture du contrat (qui ne peut pas être antérieure au lendemain du jour de l’homologation) ;
  • Le salarié et l’employeur disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention.

3) Demande d’homologation ou d’autorisation

La demande d’homologation (article L. 1237-14 du Code du travail)

Si le salarié n’est pas protégé, la validité de la convention est subordonnée à son homologation par la DIRECCTE (Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi).

Une fois ce délai de réflexion écoulé, une demande d’homologation doit être envoyée soit par le salarié soit par l’employeur. La DIRECCTE compétente est celle du lieu où est établi l’employeur (article R. 1237-2 du Code du travail).

Cette demande peut être effectuée en ligne ou en remplissant un formulaire Cerfa (disponible sur ce lien). Le délai d’instruction est de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. A défaut de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (article L. 1237-14 du Code du travail).

La demande d’autorisation (article L. 1237-15 du Code du travail)

Si le salarié est protégé (notamment s’il fait partie des représentants du personnel), il faut demander une autorisation à l’inspection du travail. Un formulaire Cerfa doit être remplie (disponible sur ce lien).

Le contentieux

 

En cas de refus d’homologation

Lorsque la DIRECCTE refuse d’homologuer la convention, le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation du refus d’homologation (article L. 1237-14 du Code du travail).

La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que le conseil de prud’hommes  ne peut pas prononcer l’homologation de la convention(Cass. Soc. 14 janv. 2016 n°14-26220). La DIRECCTE devra être à nouveau saisie. Elle devra alors statuer en tenant compte de l’autorité de la chose jugée (Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée).

En cas d’homologation

Le conseil de prud’hommes est compétent pour tout litige relatif à l’homologation. Les parties doivent agir dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation (article L. 1237-14 du Code du travail).

Les syndicats et les comités d’entreprise ne peuvent pas agir en annulation des ruptures conventionnelles (Cass. Soc. 9 mars 2011 n°10-11581).

La convention de rupture encourt la nullité en cas de non-remise d’un exemplaire au salarié  (Cass. Soc. 6 fév. 2013 n°11-27000), d’envoi de la demande avant la fin du délai de rétractation de 15 jours  (Cass. Soc. 14 janv. 2016 n°14-26220) ou en cas de vice du consentement (par exemple : Cass. Soc. 30 janv. 2013 n°11-22332).

Le nouvel article 1143 du Code civil, qui qualifie de violence, l’abus de l’état de dépendance dans lequel se trouve son cocontractant, sous certaines conditions, pourrait ouvrir de nouvelles pistes de contestation de la rupture conventionnelle (pour en savoir plus).

– Lucie Bordron.
Master 2 Droit social et relations professionnelles 

à l’Université Paris Ouest Nanterre.