Il faut sauver l’accord de branche !

Depuis plusieurs mois, l’objectif est clairement annoncé : renforcer la place de la négociation collective.

Trois rapports rendus en septembre 2015 par l’Institut Montaigne, le think tank Terra Nova et Jean-Denis Combrexelle, ont incontestablement contribué à ancrer cette idée dans les débats actuels. Malgré des orientations divergentes, ces rapports partagent une volonté commune : faire de l’accord collectif de travail, une source centrale du droit de travail. Parmi ces accords collectifs de travail, l’un primerait sur les autres : l’accord collectif d’entreprise. L’aspect structurant de la négociation de branche serait ainsi sacrifié face à un impératif de proximité. Un net recul de la place, aujourd’hui centrale, du principe de faveur et de la loi, est aussi avancé au nom de ce même impératif.

Le 4 novembre 2015, le gouvernement a annoncé les grandes lignes de la future réforme du Code du travail. L’influence des rapports est perceptible. Le Code du travail est restructuré pour faire une place de choix à l’accord collectif d’entreprise. Face à ces perspectives d’évolutions, il y a lieu de s’interroger sur le devenir de l’accord collectif de branche, dont la promotion apparait bien plus adéquate à la situation actuelle.

Un renforcement souhaitable de la place de l’accord collectif de branche

L’accord de branche permet l’élaboration d’une « loi professionnelle » propre à chaque branche. Pour cela, il doit incontestablement être étendu. L’accord prend alors toute sa force en devenant applicable de plein droit  à toutes les entreprises de la branche et ainsi à l’ensemble de leurs salariés. Contrairement à un accord collectif interprofessionnel, il garantit l’adaptation du droit aux particularités d’un secteur. Il garantit en outre, l’égalisation des conditions de la concurrence (1) au sein de ce secteur. Donner la possibilité aux accords collectifs d’entreprise de déroger amplement à la loi et aux accords collectifs de branche, inciterait à l’inverse, les entreprises à jouer sur les couts sociaux pour obtenir un avantage concurrentiel.

 

Le rapport de force au niveau de l’entreprise est bien plus déséquilibré qu’au niveau de la branche. Les pressions exercées par l’employeur peuvent être très fortes face à la peur de perdre son emploi, on peut ainsi douter de la liberté du consentement des représentants syndicaux des salariés. L’ordre public conventionnel (2), proposé par le rapport Combrexelle, apparait insuffisant pour assurer le respect du droit de la concurrence et protéger convenablement les salariés.

 

Il apparait alors nécessaire de revenir sur les articles L. 2253-1 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 4 mai 2004. Cette loi avait permis aux accords d’entreprise de déroger aux accords de branche et interprofessionnel dans toutes matières à l’exception de quatre et de celles faisant l’objet d’une clause de verrouillage (3). La loi du 20 août 2008 est allée encore plus loin. Elle permet à l’accord d’entreprise de déroger, dans certains domaines (exemple : article L3121-11 Code du travail pour les heures supplémentaires) à un accord de branche, sans possibilité de « verrouillage ». La branche perd alors tout pouvoir dans ces matières.

La logique inverse aurait dû être retenue. L’accord d’entreprise ne doit pouvoir s’appliquer qu’en cas de dispositions plus favorables aux salariés ou en présence d’une dérogation expresse posée par l’accord de branche. Une modification en ce sens des articles précités s’impose pour consolider la place de l’accord de branche.

Un encadrement nécessaire de l’accord collectif de branche 

L’accord de branche ne doit pas occuper une place prioritaire. La loi doit conserver un rôle majeur et le contrat de travail, sa capacité de résistance. La primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail, prôné par l’Institut Montaigne, priverait  le contrat de toute force obligatoire. Une telle primauté violerait sans aucun doute la liberté contractuelle, liberté à valeur constitutionnelle. Elle ne passerait donc vraisemblablement pas le filtre du Conseil constitutionnel même si la question reste ouverte dans le cas où la primauté serait cantonnée aux accords visant à protéger l’emploi (proposition n°42 du Rapport Combrexelle).

Quant à la loi, elle détermine selon l’article 34 de la Constitution, « les principes fondamentaux du travail ». Le principe de faveur selon lequel, en droit du travail, en cas de conflit de normes, c’est la plus favorable au salarié qui doit recevoir application, a été classé dans cette catégorie. Ainsi, la loi reste maitresse de l’ordonnancement des sources en droit du travail. C’est à la loi de renforcer la place des accords de branche en posant des exceptions au principe de faveur. Ce mouvement est déjà enclenché notamment en matière de contrats précaires et de durée et d’organisation du travail. Il convient seulement de le prolonger tout en le limitant. Seul l’accord de branche et non plus l’accord d’entreprise, doit pouvoir déroger au principe de faveur sauf dans des cas très particuliers comme les accords de maintien de l’emploi.

Une orientation possible de la réforme du Code du travail

 

La restructuration du Code du travail pourrait faire une place plus importante à l’accord de branche. Plusieurs pistes apparaissent intéressantes. La nécessaire réduction du nombre de branches professionnelles est avancée. L’objectif est clairement posé : passé de 700 branches à 200 d’ici 3 ans. Cette réduction permettrait incontestablement de redynamiser la négociation de branche. De surcroit, la restructuration du Code du travail pourrait faire une place plus grande à l’accord de branche. Pour rappel, l’organisation proposée est la suivante :
  1. Les principes fondamentaux du droit du travail
  2. Le niveau de l’ordre public social auquel aucun accord ne peut déroger
  3. Le domaine ouvert à la négociation et l’ordre public conventionnel de branche
  4. Les dispositions supplétives qui s’appliqueront à défaut d’accord
 
Tout dépendra du contenu de l’ordre public conventionnel. Des dispositions succinctes favoriseraient l’accord collectif d’entreprise au détriment de l’accord collectif de branche. A l’inverse, un ordre public conventionnel laissant peu de marge à l’accord collectif d’entreprise, permettrait de promouvoir grandement l’accord de branche. Cette solution aussi souhaitable soit elle apparait tout de même improbable face à l’engouement actuel pour l’accord collectif d’entreprise….  Reste à attendre 2016 pour les résultats des commissions et le premier projet de loi !

 

Lucie Bordron,
Master 1 Droit social
à l’Université Paris Ouest Nanterre.

1. Pascal Lokiec, Il faut sauver le droit du travail ! Odile Jacob, « Corpus », 2015
2. Dispositions édictées par accord de branche auxquelles un accord entreprise ne pourra déroger
3. Clause dans l’accord de branche interdisant toute dérogation à une disposition donnée ou à un ensemble de dispositions.
Source caricature : chrib actu

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